AI在招聘领域的应用与挑战：人力HR会被替代吗?近年来，AI与招聘行业的交织已成为一道独特的风景线。回想这一进程的演变，从AI初步涉足简历筛选，逐步深入到简历修改，再到如今能够进行AI面试，每一步都彰显了科技的巨大潜力。特别是过去一年，随着大模型的初步探索，AI在招聘领域的应用愈发广泛与深入。

　　有相关人士预测，AI不仅能从堆积如山的简历中迅速识别出那些具有潜力的候选人，未来更能通过深度学习和数据分析，为企业提供超乎想象的精准人才匹配。而AI面试的引入，更是颠覆了传统的招聘流程，使得企业能在更短的时间内锁定目标人选，大大提高了招聘效率。

　　但这一切是否就意味着完美?当我们为AI大举进入人力资源行业而欢呼时，是否也应该冷静下来，深入思考：AI真的能够完全替代人类的判断吗?在追求效率的同时，我们是否忽视了某些更为人性化的因素?这场由AI引领的招聘革命，究竟会将我们带向何方?在未来的招聘战场上，人与机器又将如何和谐共存?

　　就此，我做客《北京新闻广播·新闻天天谈》节目，谈了一些观点和看法。今天就把节目干货分享出来(有后续补充),供大家参考。

　　1、去年到今年，越来越多的HR系统厂商推出了自己的AI工具，也有越来越多的公司在人事招聘和人事管理中使用AI。据您了解，在招聘行业，AI主要用于哪些方面?

　　丁道师：招聘行业很早就和AI打交道了，这几年各大企业展开了各种形式的尝试。

　　我们就不说那些高深的技术概念了，直接举几个直观的案例吧。

　　比如智联招聘将AI技术和模拟真实面试场景结合，推出了“AI易面”，就是一个AI面试服务。体验者点选进入后，一位数字模拟面试官就会给出三道情境题，体验者全套做下来之后，虚拟面试官就会据答案给出分析报告，指点存在的问题。

　　比如BOSS直聘刚刚推出了招聘行业垂类大语言模型“南北阁”，这是一个自然语言大模型。预计以后会在AI面试官和用户沟通的过程中用到。

　　还有时尚品牌蔻驰，他们有个蔻驰招聘，也早已经推出了AI在线面试功能。出各种题目，让应聘者去回答。这两年，蔻驰又和猎聘合作，通过初步筛选之后，把候选人的信息传导到猎聘，进一步确定入选意向。按照蔻驰的介绍，引入AI面试之后，他们把人才从面试到入职的时间，缩短到了12天，比传统方式快多了。

　　2、目前，AI 面试主要用于沃尔玛、外企、银行等领域的招聘。为什么越来越多企业选择在更大范围的招聘环节使用AI ?为什么这些领域相对来说用AI 面试更多一些?

　　丁道师：对于很多超大公司来说，员工数量达到几十万甚至上百万，每年新增的用工量可能也在好几万甚至十几万，如果按照传统方式去招聘、通过海量的简历一个个去筛选，效率无疑是低下的。

　　有了人工智能和大数据之后，就可以大大提高效率。比如利用自然语言处理和机器学习算法，人工智能可以迅速分析和理解大量简历中的信息。系统可以根据职位需求，自动筛选出符合学历、工作经验、技能等要求的候选人，大幅减少HR人员的工作量。

　　比如基于大数据分析，系统可以推荐最可能适合某个职位的候选人，实现人才与岗位的精准匹配。这种推荐不仅考虑候选人的硬技能，还包括其性格、职业倾向等软因素，有助于提升员工满意度和留任率。

　　至于为什么沃尔玛、外企等更喜欢使用这种大规模的AI技术进行简历筛选和职位匹配，是因为一来他们是全球用工量最多的企业，二来他们通过AI筛选招聘的多为基础操作工和服务人员，没有特别高的要求。对于这些大企业来说，如果招聘高级管理人员，还是会用传统方式，更显诚意。

　　3、我们看到一位求职者的面试经历，他接受完AI的面试之后，就可以获得一份AI面试成绩报告，这份报告被分为几个纬度，比如有纬度是“追求卓越”，这可能是依据面试者饱满的声调和笑容;“经历经验”，这要看面试者的回答是否扎实、丰富;还有就是“坚韧抗压”，这一点考察面试者是否足够镇定从容。分了这么多的纬度，说明AI面试是有一套测试的算法或者标准的，那么，AI面试是如何来判定面试者水平的?通过捕捉哪些细节、按照怎样的标准来给求职者打分?

　　丁道师：目前AI面试还没有这么强大，我们也不要过早的神话人工智能。

　　当然，我们可以展望一个理想的未来发展情况。AI可以从以下几个方面进行评判，首先是回答内容，评估其清晰度、准确性和条理性;其次是语言表达，观察流畅度、语法正确性;同时，互动能力和专业知识技能也是重要评判标准。AI系统利用先进的技术手段，如视觉识别、自然语言处理和AI大模型技术，来捕捉并分析这些细节。最终，根据预设的评分标准或算法模型，AI会综合上述评估结果给出一个综合评分，作为招聘决策的参考。

　　当然，有必要说明，AI在很长一段时间里，都是辅助筛选和面试，而不是最终的入职决策。

　　4、越来越多的应聘者发现，AI面试成为绕不开的一环。就像我们刚才连线的一位毕业生，她在知道是AI面试后，就会在一些社交平台搜索一些应聘技巧，得出的结论就是，海选面试高度模板化，为了尽可能迎合评分标准中的高分，需要背诵模板，抓住关键词，呈现笑容来得到“AI面试官”的认可，但是，即便如此，还是会陷入“公平焦虑”中。此外，在互动性方面，AI面试缺乏及时反馈也是被应聘者所诟病。您怎么看目前AI面试中的这些被大家诟病的点?后续能够通过技术的完善得到改进吗?

　　丁道师：AI面试确实有一套测试的标准，这就导致很多人打起了钻空子的主意。咱们上文以蔻驰做过举例，就有热心网友把面试问题整理汇总，写成了一个文档，发在了互联网上，现在通过百度还能搜索到。

　　所以有人开玩笑说，小镇做题家，最适合通过AI面试去求职。

　　如何避免这种情况，就要让AI变成真AI，而不是一个呆板的系统。也就希望AI通过不断的学习和进化，提高AI的自主判断能力和交互能力，能够实现“千人千面”的效果。

　　5、招聘“应试化”的趋势之下，会不会是哪些善于做攻略的人能更容易拿到高分，而一些具有创新思想的应聘者有概率因为“准备不充分”而被淘汰。AI技术用于面试，对于企业筛选应聘者是否可以做到足够精准?这种精准程度主要取决于哪些因素?AI面试是否会造成误筛?真的能够做到比HR还更能了解应聘者吗?能够帮企业招聘到最合适的人吗?

　　丁道师：关于这个话题，我昨天和人力资源专家欧阳泽林进行了深度沟通，我们的看法是目前AI应聘面试者还不能做到足够精准，目前所有的AI面试类服务，都只是辅助。

　　AI面试在招聘过程中确实有可能造成误筛，这主要源于几个方面：AI可能无法像人类面试官那样全面地理解特定行业或工作环境的上下文信息，这也可能影响评估的准确性。再者，当前AI技术还存在局限性，如语音识别和图像识别方面的限制，这可能导致对候选人的误判。

　　因此，尽管AI面试在效率和初步筛选方面表现出色，但要说AI能够比HR更能了解应聘者，目前还为时过早。HR通过面对面的交流和多年的经验积累，通常能更全面地评估候选人的潜质和适应性。而AI面试虽然可以快速处理大量数据，但在深入理解和评估候选人的某些复杂特质方面，如情感智能、团队合作能力等，可能还有所欠缺。

　　所以我们看到了，现在AI招聘正在陆陆续续引入大模型，就可以更好的理解上下文，更好的完成交互。但是，这批招聘网站能否做好自己的大模型，我要打一个问号。

　　6、有从业者担忧：人力HR是否会被替代?您怎么看?

　　丁道师：绝对不会!AI可以更好辅助HR，而不是替代。就像汽车发明了以后，替代了马车，但没有替代司机。