5G、大数据和人工智能等技术的飞速发展，带来新一轮的科技变革，数字经济的发展，也加快了各产业的数字化转型的速度。2022年，国内数字经济规模已超过50万亿元。

作者：杨洁 市界

在各行各业的数字化进程中，对数字人才的需求迅速增长，当前缺口高达两三千万。一个典型的例子就是汽车产业。随着新能源车的渗透率提升和车联网的普及，智能化、电动化竞争加速，智能座舱、自动驾驶等技术几乎都快成为了各大车型研发的标配。车企在研发端、生产端和营销端均开启了数字化的变革，但据中国汽车工程学会统计，智能汽车相关研发人才仅占据全行业研发人才的7.3%。

数字人才供给侧不足、结构性失衡等问题，正成为产业数字化升级过程中，各行业都面临并亟待解决的问题。

此前，人瑞人才和德勤中国联合推出了一份《产业数字人才研究与发展报告》。据了解，这份报告从去年8月份开始着手，在今年4月份正式发布，发布方共调研了11个行业，对每一个行业里面的数字人才的供需状态，以及能力结构的要求，都做了研究。报告中显示，当前数字化综合人才总体缺口在2500万至3000万之间，且缺口仍在持续放大。

解决人才缺口问题，人力资源部门首当其冲，而人力资源的服务，本身也需要数字化转型。近期，人瑞人才执行董事、主席兼行政总裁张建国，就此与「市界」进行了一次交流。人瑞人才科技集团成立于2010年，是国内人力资源服务及数字技术解决方案提供商，于2019年登陆港交所。

一 ，从汽车到金融，存在3000万数字人才缺口

市界：当前企业的数字化转型需求，对于数字人才的需求增加，带来了哪些变化？

张建国：人力资源服务行业，对产业动态来说，可以说是“春江水暖鸭先知”，能提早感受到变化的气息。从今年与人瑞人才合作得比较好的一些公司来看，它们的主要需求体现，基本上还是跟“数字化”紧密相连。

结合我们在上半年的服务客户方面来看，在新能源汽车、人工智能、数字金融、数字通信等领域，对数字人才的市场需求也比较大。这和国家整体的数字化转型战略也有关系，这些产业都处在升级转型的过程中。

人才缺口的出现，其实不只是表现为数量问题，还存在一个技能结构匹配的问题。

比较典型的像新能源汽车，行业总体来说发展相当快，对人才需求的结构也发生了很大的改变。我们观察到，以前传统汽车行业所招聘的人才，可能主要集中在对传统的设计、结构、电气工程师等的需求上。但是现在，它们开始大量招聘AI技术、智能驾驶系统工程师等。而这些人才，甚至是需要业内的企业去互联网公司“挖人”，产生了不同行业间人才的竞争。但互联网公司的人，他们对汽车行业其实是缺乏了解的。

此外，包括我们和一些金融业机构的合作，它们从技术上、公司的管理模式和体系建设上都发生了类似的变化。基于金融数字化需求，它们建立起新的服务平台和体系，也在招聘大量的Java工程师、智能算法工程师等。跨行业招聘人才时，供需匹配的难度也就加大了。

在和德勤中国推出研究报告里，我们描述过，数字人才其实可以分成四类：其一是数字领军人才，比如说，公司领导层有没有数字化的概念，有没有数字化转型的战略思维，有没有对新兴数字化技术动态的了解？第二类是数字管理人才，即在公司的数字化转型过程中，你怎样通过数字化技术和平台，把业务进行落地。第三类是数字技术人才，也就是说具体的产品开发等这类人才。第四类是数字化应用人才。所以说，数字人才比我们以前所理解的“技术人才”范围，还要更广泛一些。

市界：在数字化升级过程中，“降本增效”也成为企业重点关注的问题。当对数字人才的需求，遇到降低成本的压力时，这又会带来什么变化？

张建国：今年上半年一个普遍的现象是，所有的公司都在思考一个问题，就是如何“降本增效”。但是，降成本该怎么降，尤其是人力成本？这是一个关键点。在其中，建立起对人员的动态管理机制，以及更加灵活多样的用工模式，就变得更加重要了。

降本增效，不只是简单地企业去砍掉成本，更不是“降工资”这样去思考。而是应该去想，怎样去提升企业整体的管理效能。在这种情况下，你会发现，企业会越来越关注通过服务外包、人员外包的方式，来组建团队。近两年，这种趋势比以前更加明显。

很早以前，一些头部公司就已经有了这样的管理思路。比如说华为，它在20年前就开始采用大量的人员外包和技术外包方式了。对于多元化用工，很多大型企业已经有了比较成熟的一套体系。但是很多的中型企业以前在这方面的思考比较少，但是今年以来，你会发现，它们在认知和需求方面都产生了很大的变化。

我们在和客户合作过程中，也普遍可以感到这样的一种需求。很多企业采用项目外包，随着项目的起伏，去配置各种人力，包括研发人员。这个需求是周期性的，一个项目需要的时候，客户需要马上组建团队，比如在1个月之内招聘30个人，把团队组建起来，半年以后项目可能就结束了。但这之后，这30个人怎么做转化？对人力资源服务公司来说，就需要能把这些人员快速地再转化到其他项目上面去。对企业来说，它是随着业务的变化做到项目快速响应；对人力资源服务公司来说，就要从整个人力资源市场出发来看问题，而不是单纯地从一个企业的个体内控、匹配、项目需求去看问题。在产业数字化转型的大背景下，企业的发展需求也给人力资源服务带来了新的商机。

二，HR管理的数字化能力如何提升？

市界：在2021年决定将数字人才作为“第二增长曲线”，公司推出的数字化系统，对企业运营效率的提升产生了什么作用？在人力管理数字技术和云服务方面，公司有什么进一步的目标和规划没有？

张建国：在数字人才与云服务方面，我们给客户提供的一些技术解决方案，主要体现在人才的一体化方案上。从行业情况看，我们的创新能力、服务能力也得到了强化。ITO（信息技术服务外包）是个比较成熟的行业了，人瑞人才现在是“在红海中寻找蓝海”。

在公司内开发了瑞智系统之后，我们对效率提升也做了对比。比如说人均产能，作为招聘业务来说，可能以前行业内普遍情况是，一个人力资源服务公司的员工一个月大约能招聘到3个人，但是我们就能提高到5-6个人。其次体现在管理员工的能力上，在对外包员工的管理中，一般公司可能管理IT人才的规模在100-150个人左右，应用数字化系统后，可以管理到将近200人。管理的很多内容都是在系统中体现，例如考勤数据、个人工作记录都上传到了系统，像目标分解，也都能在系统里完成了。我们的综合服务在人效上，能达到行业水平的1.5倍。

在数字化的研发投入方面，这方面公司也是会做持续投入。今年我们加大了投入力度，光是在研发上面来说，公司大概会有2000万元研发费用的投入，用于技术开发以及系统的平台化建设。

但数字化的投入仍然会给企业运营带来正面效应。在人力服务中，不论是招聘还是其他方面的成本，也都可以通过数字化平台降下来。我们今年能够获取到新客户的合作，非常重要的一点就是，我们给客户提供的服务成本降低了30%左右。

应用数字化系统，公司里会形成更好的一种良性经营循环。为什么企业要去做数字化转型？这是为了你能有更高的效能，降低成本，你才有可能会获得更好的机会。

客户在“降本增效”，对于人力资源服务公司来说，也要做降本增效。

市界：对数字化平台未来的商业化方面，公司是怎么考虑的？

张建国：做软件赚钱是很不容易的。对于软件产品的商业化方面，软件产品如果一涉及到太多的二次开发，它就很难去做规模化的生产；此外，项目成本是很难控制的。

对人瑞人才来说，我们不只是研发一个软件产品去做商业化，这个平台肯定也不是要做成简单的一个工具产品。我们考虑更多的是公司的战略目标方向，解决行业用工问题——不止是招聘到一个人是用工问题，帮助企业管理外包，做项目，都是用工问题。我们未来打造共享用工大平台，我觉得这是一个趋势。

我们这个行业里的企业，不再只是简单的工作投递、做个发布功能就行了，而是要思考怎么在技能匹配、用工模式、工作方式上，作出大的改变。无论是专业人才还是企业，都需要有一个平台，去提供信息的对接，以及相应的服务内容。

市界：数字人才供需之间存在的结构性失衡问题，可能并不是平台的人才匹配就能解决的。从人才的供给层面，又该如何解决这个问题？是否可以存在数字人才培养的这样一条生态链呢？

张建国：这样一个巨大的数字人才缺口，助力企业招聘只能解决部分的问题。现在市场是供不应求，如果能激励人才的的培养和生产，就能找到客户、能流转到市场中去。

在人才培养这块，学校应该有一些培训课程。但现在，仅依靠学校里的人才输出，是不能满足企业需求的。对大量的社会上已经工作的人来说，他们也要有能力的提升和技能的转变，这可能需要依赖于打造线上、线下相结合的实训中心。同时，学校里面培养的人才，在知识结构、技能结构上，也需要进一步培训，来更好地满足企业的需求。如果有实训机构和企业联合进行这类人才培训和培养，补足能力差异，也可能解决一部分供需问题。

现在一些社会化培训机构，课程方面还是不够的，和企业用工之间也是没有打通的。如果投入一些有价值的实训基地，或者有企业加入，能够模拟真实的工作环境，如机器设备操作、机器人操作等结合起来，就会更有价值。人瑞人才现在也在和部分学校合作，进行实训课程的植入。通过我们收购和投资的公司，让企业进入到学校里面，培训一些课程，比如说电子商务等领域的一些岗位课程。

现在，在新能源汽车行业，如人工智能工程师等的人才需求量也在不断提高。我们也正在思考是否在一些中心城市，建立实训基地，来解决区域的人才紧缺问题。我们也希望，这能得到更多的部门和机构的重视，提供更多的支持。